Syftet med proposition 39/2026 rd är att genomföra skrivningen i regeringsprogrammet om effektivare förebyggande av diskriminering på grund av graviditet och familjeledighet. Men paragrafändringarna i propositionen fyller inte det här syftet.  

Regeringens tidigare försämringar av arbetslivet, som ökar osäkerheten i arbetslivet, försvagar kvinnors och ungas ställning i arbetslivet och ökar diskriminering på grund av graviditet och familjeledighet, omintetgör de här små ändringarna som nu föreslås i jämställdhetslagen. Försämringen av uppsägningsskyddet och ökningen av ogrundade visstidsanställningar tillsammans med många andra ändringar försvagar arbetstagarens anställningstrygghet. I den proposition som möjliggör ogrundade visstidsanställningar konstateras det åter att den ökar antalet visstidsanställningar och på så sätt minskar antalet heltidsanställningar som gäller tills vidare och att den ökar diskrimineringen på grund av graviditet och familjeledighet. Den vanligaste orsaken till att ett anställningsförhållande för viss tid inte förlängs är att arbetstagaren är gravid.  

De ändringar som föreslås i jämställdhetslagen behövs. Ändå är de inte en tillräcklig åtgärd mot problemets omfattning och inte heller på det sätt som anges i regeringsprogrammet. Ändringarna stärker bara nuvarande rättspraxis — det kommer varken något till eller något nytt.  

Den utredningsskyldighet som föreskrivs för arbetsgivaren är likadan som skyldigheten enligt propositionen om ogrundade arbetsavtal för viss tid. Det har inte föreskrivits någon formbunden utredning, utan den kan formuleras fritt och underlåtenhet att lämna den leder inte till påföljder. Utredningsskyldigheten bör därför också gälla situationer där arbetsgivaren på något annat sätt har fått kännedom om graviditeten än att arbetstagaren själv har berättat det, så som det motiveras i propositionen. Försummelse av utredningsskyldigheten bör därför åtminstone vara en omständighet som beaktas i beloppet av diskrimineringsgottgörelsen och klart höjer den.  

Regeringen föreslår inte heller att gottgörelserna för diskrimineringsfall höjs. Gottgörelsen bör vara högre än för närvarande, med beaktande av de sammantagna konsekvenserna av de ovan nämnda försämringarna i arbetslagstiftningen för arbetstagarnas anställningstrygghet. Påföljderna bör ha en verkligt avskräckande effekt.  

Den föreslagna bestämmelsen om två års tid att väcka talan gäller också diskriminering i anställningssituationer. I lagen föreslås dessutom en bestämmelse om avbrytande av tiden för väckande av talan när ett ärende har inletts i diskriminerings- och jämställdhetsnämnden. Ändringen i fråga om avbrott förblir dock begränsad i diskrimineringssituationer, om nämndens behörighet och rätt att inleda ärenden kvarstår i sin nuvarande, väl avgränsade form. För närvarande har en enskild person eller ett fackförbund inte någon självständig rätt att föra ett diskrimineringsärende som gäller arbetslivet till nämnden för behandling, vilket försvagar den praktiska betydelsen av bestämmelsen om avbrott. För att syftena med bestämmelsen verkligen ska fullföljas är det motiverat att bedöma diskriminerings- och jämställdhetsnämndens roll och rätt att inleda ärenden som gäller arbetslivet. 

Diskriminering i arbetslivet kan åtgärdas bättre och effektivare genom ändringar i jämställdhetslagen för att förebygga diskriminering på grund av graviditet och familjeledighet. De behövliga men otillräckliga korrigeringar i jämställdhetslagen som regeringen föreslår förebygger inte på ett effektivt sätt diskriminering på grund av graviditet och familjeledighet på det sätt som regeringen har annonserat.  

Utifrån remissvaren föreslår vi därför fler kompletterande ändringar i jämställdhetslagen.  

Förslag till lagändringar

8 § Diskriminering i arbetslivet

Som diskrimineringsgrund införs ”någon annan omständighet som hänför sig till personens kön”. När regeringen har utelämnat denna precisering i sin egen proposition förblir det i fråga om skrivningen i fråga fortfarande öppet vem som de facto omfattas av gottgörelseansvaret på grund av diskriminering på grund av någon annan omständighet som hänför sig till personens kön då det är användarföretaget som gör sig skyldigt till diskrimineringen. I sakkunnigyttrandena framfördes det att man vid förtydligandet av regleringen bör beakta att syftet med jämställdhetslagen enligt 1 § uttryckligen är att förhindra diskriminering på grund av kön samt diskriminering på grund av könsidentitet eller könsuttryck. Lagens syfte och logik bör beaktas också i samband med förtydliganden som gäller inhyrd arbetskraft. Annars finns det en risk för att det i onödan skapas en ny lucka när det gäller rättsligt skydd i lagstiftningen. (FFC) 

10 § Arbetsgivares skyldighet att lämna utredning om sitt förfarande

Författningsändringen preciseras så att arbetsgivaren blir utredningsskyldig också när arbetsgivaren under anställningsförhållandet på något annat sätt än genom arbetstagarens anmälan har fått kännedom om arbetstagarens graviditet. Syftet med ändringen är att betona arbetsgivarens skyldighet att lämna en utredning om att anställningsförhållandet upphör.  

11 § Gottgörelse

Regeringen föreslår inga ändringar i gottgörelseavgifterna. I reservationens förslag till lagändringar föreslås det att gottgörelsernas belopp höjs från nuvarande belopp.  

Det föreslås att gottgörelsen för överträdelse av diskrimineringsförbudet höjs. I 11 § i lagen om jämställdhet mellan kvinnor och män (609/1986, jämställdhetslagen) föreskrivs det att gottgörelsens minimibelopp för närvarande är 4 360 euro. I reservationens förslag till lagändring föreslås ett minimibelopp på 8 000 euro för gottgörelsen.  

Enligt 11 § i jämställdhetslagen ska gottgörelsen i en anställningssituation uppgå till högst 21 800 euro. I reservationens förslag till lagändringar föreslås ett högsta belopp på 35 000 euro. Gottgörelse ska betalas till en arbetssökande då arbetsgivaren kan bevisa att arbetssökanden inte skulle ha valts för uppgiften även om valet hade gjorts på icke-diskriminerande grunder. När gottgörelsen bestäms ska diskrimineringens art, omfattning och varaktighet beaktas samt en ekonomisk påföljd som för samma gärning har dömts ut eller påförts med stöd av någon annan lag för kränkning av person. 

20 § Överlämnande av ärenden till diskriminerings- och jämställdhetsnämnden

I propositionen föreslås inga ändringar i vem som får föra ärendet till diskriminerings- och jämställdhetsnämnden för behandling. För närvarande föreskrivs det i 20 § 1 mom. i jämställdhetslagen att ”Jämställdhetsombudsmannen eller en arbetsmarknadscentralorganisation kan föra ett ärende som gäller ett förfarande som strider mot bestämmelserna i 7, 8, 8 a—8 e eller 14 § till diskriminerings- och jämställdhetsnämnden för åtgärder enligt 21 §.”. 

I reservationens förslag till lagändringar föreslås det att 20 § i jämställdhetslagen ändras så att den som anser sig ha blivit diskriminerad eller utsatt för repressalier eller en riksomfattande arbetstagarförening som avses i 1 § 2 mom. i lagen om kollektivavtal (436/1946) kan föra ärendet till diskriminerings- och jämställdhetsnämnden för behandling.  

Detta innebär att parten själv eller dennes fackförbund kan föra ett lagstridigt förfarande till behandling. Genom ändringarna vill vi förbättra rättsskyddsmedlen för den som blivit diskriminerad och sänka tröskeln för att föra diskrimineringsfallen vidare.